Rechtslexikon | Rechtsanwältin Gabriele Lippert
Kanzlei für Arbeitsrecht, Spezialisiert auf Arbeitsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwältin für Arbeitsrecht, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Arbeitgeber, persönliche Beratung, kurzfristige Termine, sehr gute Bewertung
Kündigung, Aufhebungsvertrag, Befristung, Mitbestimmung Betriebsrat, Tarifvertrag, Elternzeit, Weihnachtsgeld, Zeugnis, Arbeitgeber, Geschäftsführer, Arbeitsgericht, Arbeitsrecht, Rechtsanwalt, Hamburg, Kündigungsfrist, fristlose Kündigung, Wettbewerbsverbot
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Lexikon

IHRE FRAGEN | MEINE ANTWORTEN

Dieses kleine Rechtslexikon ist für juristische Laien gedacht. Daher ist es möglichst nicht auf „Juristendeutsch“ verfasst – in der Hoffnung, dass allgemeine Fragen verständlich beantwortet werden. Die Inhalte sind vereinfacht dargestellt und ersetzten keine indivuduelle Rechtsberatung. Jeder Sachverhalt bedarf einer Betrachtung im Einzelfall.

Abfindung

Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung,
wenn man als Arbeitnehmer aus einem Arbeitsverhältnis ausscheidet, auch nicht, wenn man schon lang im Unternehmen war. Einen Anspruch auf eine Abfindung hat ein Arbeitnehmer nur im Fall einer arbeits- oder tarifvertraglichen Regelung, eines Sozialplans oder wenn der Arbeitgeber zusammen mit einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall anbietet, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt (§ 1a KSchG). Die Abfindung ist also Verhandlungssache. Je höher die Wahrscheinlichkeit ist, dass eine Kündigung unwirksam ist oder wäre und je wichtiger es dem Arbeitgeber ist, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen, desto höher kann die Abfindung verhandelt werden.

Abmahnung

Eine Abmahnung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn er mit dem Verhalten
oder der Leistung eines Arbeitnehmers nicht zufrieden ist. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer darauf aufmerksam gemacht werden, dass sein Verhalten unakzeptabel ist und dadurch vertragliche Pflichten verletzt werden. In den meisten Fällen ist sie auch zwingende Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung, sie hat also die Funktion einer „ernsten Warnung“. Dies muss aus der Abmahnung auch hervorgehen. Gegen eine unberechtigt erhaltene Abmahnung kann und sollte man sich schriftlich wehren.

Arbeitsvertrag, mündlich

Nicht nur ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist verbindlich, sondern auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag. Es reicht häufig sogar aus, dass ein Arbeitnehmer einfach mit Wissen des Arbeitgebers zum Arbeiten erscheint, ohne dass über alle Vertragsbedingungen gesprochen wurde.

Arbeitsvertrag, schriftlich

Schriftliche Arbeitsverträge sind in der Regel für eine Mehrzahl von Arbeitnehmern vorformuliert und unterliegen einer strengen Inhaltskontrolle für den Anwender. Dies führt für Arbeitgeber häufig dazu, dass die gewünschten Regelungen keine Anwendung finden.

Aufhebungsvertrag

Die Arbeitsvertragsparteien können ein Arbeitsverhältnis durch beiderseitige Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages zu jedem gewünschten Zeitpunkt beenden. Es kann für beide Seiten sinnvoll sein, einen ausgewogenen Aufhebungsvertrag zu schließen. Die vertraglichen Formulierungen können jedoch für einen juristischen Laien auch ein unerwartetes finanzielles Risiko beinhalten und Probleme beim Bezug von Arbeitslosengeld hervorrufen. Gegen einen geschlossenen Aufhebungsvertrag kann man sich nur in Ausnahmefällen wehren.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein wirksam befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich sein und endet spätestens zu einem bestimmten, vorher festgelegten Zeitpunkt, wenn er nicht verlängert wird. Die komplizierten gesetzlichen Regelungen für eine wirksame Befristung sind umfassend und fehleranfällig. Dies führt schnell dazu, dass ein befristeter Vertrag gewollt und besprochen war, jedoch ein unbefrister Arbeitsvertrag vorliegt. Dies hat den Grund, dass der Arbeitsvertrag wirksam ist, selbst wenn die Befristung unwirksam ist. Eine Klage auf Feststellung, dass die Befristung unwirksam ist, muss spätestens 3 Wochen nach Ende der Befristung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

BEM/ Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ist ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Kalenderjahr krank, muss der Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitnehmer (und dem Betriebsrat, falls vorhanden) Überlegungen anstellen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und für die Zukunft möglichst vermieden werden kann. Lehnt der Arbeitnehmer solche Überlegungen und Maßnahmen ab, kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht leichter durchfechten.

Betriebstrat

Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, vertritt dieser die Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb und soll vertrauensvoll mit dem Arbeitgeber zusammenarbeiten. Er ist zur Überwachung von Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer eingesetzt und hat viele Anhörungs- und Mitbestimmungsrechte. Die Größe des Betriebsrates steigt mit der Größe des Betriebes. Der kleinste Betriebsrat (bei Betrieben zwischen 5 und 20 ständigen Arbeitnehmern) besteht nur aus einer Person. Mitglieder des Betriebsrates unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.

BEM/ Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ist ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Kalenderjahr krank, muss der Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitnehmer (und dem Betriebsrat, falls vorhanden) Überlegungen anstellen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und für die Zukunft möglichst vermieden werden kann. Lehnt der Arbeitnehmer solche Überlegungen und Maßnahmen ab, kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht leichter durchfechten.

Betriebsübergang

In § 613 a I S. 1 BGB ist geregelt: „Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein“. Hieraus folgt für Arbeitnehmer, dass sie nicht verpflichtet sind, mit dem neuen Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag zu unterschreiben, da der bestehende Arbeitsvertrag einfach mit allen Regelungen fortbesteht.

Elternzeit

Bis zu drei Jahre Elternzeit können Arbeitnehmer/innen nehmen,
wenn sie mit einem bis zu drei Jahre alten Kind zusammen leben, das Kind betreuen und erziehen, wenn sie für das Kind sorgeberechtigt sind, wenn es das Kind des Ehepartners ist oder wenn sie zu dem Kind in einer anderen, gesetzlich genannten Beziehung stehen. Die Elternzeit kann von jedem Teil allein, anteilig oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Arbeitnehmer müssen sich bei Beantragung der Elternzeit für zwei Jahre verbindlich festlegen. 24 Monate der Elternzeit lassen sich auf den Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Lebensjahr des Kindes übertragen. Während der Elternzeit ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, von Ausnahmefällen abgesehen, nicht möglich.

Freistellung

Ist beispielsweise ein Arbeitsverhältnis gekündigt oder endet aus
anderen Gründen in absehbarer Zeit, darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer widerruflich oder unwiderruflich freistellen. Ist die Freistellung widerruflich, darf der Arbeitnehmer nach angemessener Ankündigungsfrist bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wieder an den Arbeitsplatz gerufen werden. Nur die unwiderrufliche Freistellung darf unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen oder anderen Freizeitausgleichsansprüchen erfolgen. Während des Freistellungszeitraumes wird in der Regel das vertragsgemäße Gehalt weiter gezahlt.

Gehalt/Lohn

Üblich ist die Vereinbarung eines Bruttofestgehaltes für eine
bestimmte Anzahl an Arbeitsstunden oder die Vereinbarung eines Bruttostundenlohns bei mehr oder weniger variabler Arbeitsstundenanzahl. Das vereinbarte Gehalt muss der Arbeitgeber pünktlich zahlen. Erfolgt die Zahlung nicht, sollte das Geld schriftlich eingefordert oder eingeklagt werden. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeit haben, bis das Gehalt gezahlt ist. Dieser Fall stellt, ebenso wie z.B. die Entgeltfortzahlung in den ersten sechs Wochen einer Krankheit, eine Ausnahme zum Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ dar.

Geschäftsführeranstellungsvertrag

GmbH-Geschäftsführer, Vorstände einer Aktiengesellschaft oder Genossenschaft sowie vertretungsberechtigte Gesellschafter einer Offenen Handelsgesellschaft und einer Kommanditgesellschaft sind Organe der Gesellschaft und werden nicht vom Kündigungsschutzgesetz erfasst. Geschäftsführer werden gesellschaftsrechtlich zum Geschäftsführer bestellt und arbeiten ergänzend meist auf Grundlage eines Geschäftsführeranstellungsvertrages, der ein Dienstvertrag ist. Geschäftsführer genießen somit mit Ausnahme einer fristlosen Kündigung keinen Kündigungsschutz. Anders als früher sind auch für Streitigkeiten von  Geschäftsführern die Arbeitsgerichte zuständig, solange und soweit man sich auf die Arbeitnehmereigenschaft eines Geschäftsführers berufen kann.

Klage

Wird man in seinen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kann
man bei fast jeder Rechtsverletzung eine Klage beim Arbeitsgericht erheben. Dazu zählt nicht nur die Möglichkeit beispielsweise eine Kündigung oder Versetzung auf die Rechtmässigkeit überprüfen zu lassen, sondern auch einen Anspruch auf Beschäftigung, Urlaub, Zahlung, Zeugnis, Weihnachtsgeld, Elternzeit und vieles mehr durchzusetzen. Die Kosten eines Rechtsanwaltes trägt bei arbeitsrechtlichen
Streitigkeiten bis zur ersten Instanz – unabhängig vom Unterliegen oder Obsiegen – jeder selbst.

Krankheit

Der Arbeitgeber muss davon in Kenntnis gesetzt werden, dass eine
Arbeitsunfähigkeit besteht, allerdings ohne die Krankheit selbst mitteilen zu müssen. Wer krank ist bekommt in der Regel sechs Wochen Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Ist ein Arbeitnehmer länger krank, bekommt er Krankengeld von der Krankenkasse. Ein Arbeitgeber darf auch während einer Krankheit eine außerordentliche (meist fristlose) oder ordentliche (fristgemäße) Kündigung
aussprechen. Sie ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitnehmer sie während der Krankheit erhält. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss die ordentliche Kündigung aber wie sonst auch sozial gerechtfertigt sein, wenn sie wirksam sein soll. Die fristlose Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes, der aber nicht in der Krankheit bestehen darf.

Kündigung

Die Kündigung soll einseitig, anders als die Aufhebung, das
Arbeitsverhältnis beenden. Eine Kündigung muss also nicht „akzeptiert“ werden, man kann sie nicht ablehnen. Das Kündigungsschreiben muss lediglich dem vorgesehenen Empfänger zugehen, dabei es gleichgültig, ob der Empfang schriftlich bestätigt wird, was allerdings zu Beweiszwecken von Vorteil sein kann. Es ist zu unterscheiden zwischen außerordentlicher (meist fristloser) Kündigung und
ordentlicher (unter Einhaltung einer Kündigungsfrist) Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung innerhalb der Probezeit mit Zwei-Wochen-Frist ist eine ordentliche Kündigung. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht möglich, wenn z.B. der Arbeitsvertrag diese wirksam ausschließt, z.B. häufig bei wirksam befristeten Arbeitsverträgen. Zum Schutz der Arbeitnehmer, die
länger als sechs Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind, der mehr als zehn Mitarbeiter hat, benötigt der Arbeitgeber für eine wirksame ordentliche Kündigung einen personenbedingten,
verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund. Für eine wirksame außerordentliche Kündigung benötigt der Arbeitgeber immer einen wichtigen Grund, unabhängig von der Größe des
Unternehmens und davon, ob der Arbeitnehmer bereits sechs Monate beschäftigt ist.

Kündigungsfrist

Kündigungsfristen können im Tarifvertrag, im Arbeitsvertrag
oder im Gesetz regelt sein. Sie regeln den Zeitraum, der zwischen Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzuhalten ist. Das Gesetz sieht vor, dass die Kündigungsfrist sich entsprechend der Länge des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber verlängert, wenn es vereinbart ist auch für den Arbeitnehmer. Wer eine Kündigungsfrist nicht einhalten
will oder kann, kann mit seinem Vertragspartner eine einvernehmliche Lösung zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaffen.

Kündigungsschutzklage

Wer mit einer fristlosen oder fristgemäßen Kündigung
nicht einverstanden ist, muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Geschieht dies nicht, wird die Kündigung von einigen Ausnahmen abgesehen – unabhängig davon, ob die Kündigung rechtmäßig gewesen ist – wirksam. Das Kündigungsschutzgesetz wird zum Schutz von Arbeitnehmern angewandt, die mindestens sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, das mehr als zehn Mitarbeiter hat.

Leitender Angestellter

Wer als leitender Angestellter bezeichnet wird, fühlt sich vom Arbeitgeber besonders wertgeschätzt. Man sollte allerdings wissen, dass es einige Fälle gibt, bei denen allgemeine, schützende arbeitsrechtliche Vorschriften auf leitende Angestellte keine Anwendung finden. Die wichtigsten Unterschiede bestehen beim Kündigungsschutz, bei der Arbeitszeit und bei der betrieblichen Mitbestimmung.

Minjob

Ein Minijob ist ein Arbeitsverhältnis in geringfügiger Beschäftigung bis durchschnittlich 450,00€ brutto monatlich. Minijobber können, genau wie andere Arbeitnehmer auch, Kündigungsschutz haben ebenso wie einen Anspruch auf Urlaub, anteiliges Weihnachtsgeld und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Mobbing

Wird man von Arbeitskollegen oder dem Arbeitgeber ständig schikaniert, kann das Leben unerträglich werden. Hiergegen sollte man sich wehren. Dies setzt voraus, dass man alle Vorkommnisse gut dokumentiert, sich Zeugen merkt, Beweise sichert und sich arbeitsrechtlich helfen lässt. Es gibt je nach Ausprägung der Situation einige Mittel und Wege, sich aus Mobbingsituationen zu befreien.

Mutterschutz

Sechs Wochen vor der Entbindung dürfen Frauen nicht beschäftigt werden. Auf diesen Schutz darf die Schwangere verzichten, wenn sie dies ausdrücklich erklärt. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Acht Wochen nach Entbindung dürfen Frauen in der Regel überhaupt nicht beschäftigt werden. Bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Zeit nach der Geburt auf zwölf Wochen. Die werdenden und frisch entbundenen Mütter haben darüber hinaus noch einige Schutzrechte bei der Länge der Arbeitszeit, bei der Schwere der Arbeit, bei der Beschäftigung in gesundheitsschädlicher Umgebung und bei Akkord- und Fließbandarbeit. Während des Mutterschutzes bleibt der Nettoverdienst der Gleiche, er wird jedoch durch Krankenkasse und Arbeitgeber zusammen gedeckt. Die Auszahlung erfolgt durch den Arbeitgeber.

Rückzahlungsklausel

Arbeitsvertraglich lässt sich bei Vorliegen genau formulierter Bedingungen und
Beachtung vielerlei gesetzlicher Regelungen eine Rückzahlungsverpflichtung beispielsweise für eine erhaltene Schulungsfinanzierung für den Fall vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr besteht oder gekündigt wurde.

Schwangerschaft

Während der Schwangerschaft ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, von wenigen Ausnahmen abgesehen, nicht möglich. Wer eine Kündigung erhält und schwanger ist, ohne dass der Arbeitgeber davon Kenntnis hatte, muss dies dem Arbeitgeber innerhalb von vierzehn Tagen mitteilen. Dieser Sonderkündigungsschutz gilt auch während der Probezeit!

Schwerbehinderung

Menschen mit einer Schwerbehinderung sind im Arbeitsverhältnis besonders zu schützen. Daher genießen sie einen besonderen Kündigungsschutz, der die Hürden einer wirksamen Kündigung merklich erhöht, und sie haben fünf Tage mehr Urlaub. Darüber hinaus schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz behinderte wie schwerbehinderte Menschen vor Benachteiligungen.

Sperrfrist/Sperrzeit

Während einer Sperrzeit zahlt die Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld I, obwohl die Voraussetzung der Arbeitslosigkeit dem Grunde nach vorliegt. Dies soll keine Strafe sein, sondern die Solidargemeinschaft aller Menschen, die in die Arbeitslosen-versicherung einzahlen, davor schützen, dass Arbeitnehmer sich am Herbeiführen einer Arbeitslosigkeit ohne Not, z.B. durch Eigenkündigung, beteiligen oder einer Arbeitslosigkeit nicht abhelfen wollen. Hat ein Arbeitnehmer jedoch einen wichtigen Grund für sein versicherungswidriges Verhalten, lässt sich eine Sperrfrist vermeiden.

Tarifvertrag

Tarifverträge werden zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber oder
Arbeitgeberverband abgeschlossen. Sie enthalten meist Regelungen, die unter anderem finanzielle Ansprüche ebenso wie andere Rechte und Pflichten wie Urlaub, Pausenregelungen oder Umgang mit Teilzeitbegehren festlegen. Es muss aber nicht sein, dass ein bestehender und (und sachlich sogar passender) Tarifvertrag im eigenen Arbeitsverhältnis gilt, sondern die Geltung ist an Voraussetzungen
geknüft.

Teilzeit

Teilzeitbeschäftigung ist jede Beschäftigung mit einer geringeren Stundenzahl als im Betriebüblich. Teilzeitbeschäftigte haben dieselben Schutzrechte wie Vollzeitbeschäftigte, dürfen also beispielsweise nicht leichter gekündigt werden, haben einen Urlaubsanspruch, Anspruch auf Fortbildung und Weihnachtsgeld oder dürfen nicht auf andere Weise diskriminiert werden; es ist gesetzlich sogar beabsichtigt, die Teilzeitarbeit zu fördern. Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung Ihrer Arbeitszeit, wenn Sie länger als sechs Monate beschäftigt sind und wenn Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftig (Auszubildende zählen nicht mit). Das Teilzeitbegehren muss spätestens  drei Monate vor Beginn verlangt werden und der Arbeitgeber kann nur aus betrieblichen Gründen den Antrag ablehnen. Bei gewünschter Teilzeitarbeit während der Elternzeit muss das Begehren nur spätestens sieben Wochen vor Beginn mitgeteilt werden und der Arbeitgeber kann die Zustimmung nur aus betrieblichen Gründen ablehnen. Hierzu sind Fristen einzuhalten, die, wenn sie nicht eingehalten werden, dazu führen, dass die Zustimmung des Arbeitgebers
zur beantragten Teilzeitbeschäftigung als erteilt gilt.

Überstunden

Überstunden werden allgemein in Deutschland viel geleistet. Solange für beide Parteien die Verhältnismäßigkeit gewahrt ist, stellt dies für die wenigstens Menschen ein Problem dar. Es ist jedoch gut zu wissen, dass ein Arbeitgeber im allgemeinen nicht dazu berechtigt ist, ohne wirksame Vereinbarung Überstunden zu verlangen. Der Umfang der abzuleistenden Arbeit für ein bestimmtes Gehalt ist vertraglich vereinbart und nicht einseitig vom Arbeitgeber verlängerbar, es sei denn, es liegt eine außerordentliche und unvorhersehbare „Notsituation“ im Betrieb vor. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, die Arbeitszeitlage einseitig zu verändern, so beispielsweise auch einmal Samstagarbeit anzuordnen und dafür einen anderen Tag frei zu geben.

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub in Freizeit. In der Urlaubszeit wird das Gehalt weiter gezahlt. Hiervon zu unterscheiden ist Urlaubsgeld, das extra vereinbart werden muss. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei der in Deutschland üblichen Fünf-Tage-Woche sind nur 20 Werktage Pflicht. Mehr Urlaubstage als gesetzlich vorgesehen bedürfen einer besonderen Regelung. Der Urlaub darf niemals selbstständig genommen werden, selbst dann nicht, wenn die Forderung nach Urlaubstagen berechtigt ist, sondern muss stets mit dem Arbeitgeber abgesprochen sein.

Urlaubsabgeltung

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, obwohl nicht sämtliche Urlaubstage gewährt wurden, sind diese Urlaubstage in Geld umzurechnen und auszuzahlen, es sei
denn, die Tage dürfen auf eine Freistellungszeit angerechnet werden. Eine Urlaubsabgeltung während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist nicht vorgesehen. Hiervon zu unterscheiden ist Urlaubsgeld, das extra vereinbart werden muss. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei der in Deutschland üblichen Fünf-Tage-Woche sind nur
20 Werktage Pflicht. Mehr Urlaubstage als gesetzlich vorgesehen bedürfen einer besonderen Regelung. Der Urlaub darf niemals selbstständig genommen
werden, selbst dann nicht, wenn die Forderung nach Urlaubstagen berechtigt ist, sondern muss stets mit dem Arbeitgeber abgesprochen sein.

Weihnachtsgeld/Weihnachtsgratifikation

Das Weihnachtsgeld ist eine Sonderzahlung des Arbeitgebers, die nicht gesetzlich geregelt ist. Ein Anspruch kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder betrieblicher Übung ergeben. Durch sorgfältige Regelung im Arbeitsvertrag ist es möglich, die Weihnachtsgeldzahlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen und die Höhe der Zahlung bei vorzeitigem Ausscheiden oder Ruhen des Arbeitsvertrages entsprechend zu kürzen.

Wettbewerbsverbot

Selbstverständlich ist es für einen Arbeitnehmer unzulässig,
während eines laufenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit auszuüben. Dies muss nicht vereinbart werden. Soll ein Arbeitnehmer aber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses davon abgehalten werden, dem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, kann schriftlich für die Dauer bis zwei Jahre ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Es muss für diese Einschränkung des Arbeitnehmers eine monatliche Entschädigung in Höhe von mindestens 50 % des letzten Gehaltes gezahlt werden.

Zeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses
Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Die Schwierigkeit ist für Arbeitgeber möglicherweise, dass es einerseits der Wahrheit entsprechen muss und dennoch wohlwollend, eindeutig und berufsfördernd ausformuliert sein muss – manchmal ein Widerspruch. Das Zeugnis sollte der Arbeitgeber spätestens 4 bis 6 Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt haben.